Marloes Borsje
Door vernieuwde technologie hebben we hebben steeds meer vrijheid gekregen om flexibel te werken. Een laptop of smartphone en internet is vaak al genoeg om overal en altijd te kunnen werken. De versmelting van werk en privé biedt in theorie de ultieme vrijheid en flexibiliteit voor werknemers. Deze vorm van vrijheid en flexibiliteit biedt veel voordelen, voor de medewerker én de werkgever. Toch zit er helaas ook een keerzijde aan. De medewerker moet deze verantwoordelijkheid wel aan kunnen. De balans bewaken, blijkt echter voor veel medewerkers lastig. Vooral voor de millenials, die verhoudingsgewijs het meeste flexibel werken, blijkt dit een grote uitdaging te zijn. Tijd voor ontspanning raakt bij hen snel in de knel. Als de balans doorslaat, resulteert dit in overbelasting, vaker ziekmelden en langdurig verzuim. Het is voor werkgevers dan ook belangrijk om niet alleen het thuiswerken mogelijk te maken, maar tegelijkertijd medewerkers te ondersteunen bij het creëren van een gezonde balans.
n
De voordelen:
5 redenen waarom je als werkgever medeverantwoordelijk wilt zijn voor de balans van je medewerkers.
n
1. Het verzuim neemt af
Medewerkers in balans ervaren minder stress en zijn minder vaak ziek.
Uit diverse onderzoeken van uiteenlopende instanties zoals CBS en TNO blijkt steeds weer dat een burn-out beroepsziekte nummer 1 is in Nederland. Maar liefst 14% van de Nederlandse beroepsbevolking meldt jaarlijks burn-out klachten. 5% van hen komt als gevolg hiervan langdurig thuis te zitten. Een flinke burn-out leidt gemiddeld tot 242 dagen verzuim. Vooral jonge werknemers, van 25-35 jaar hebben relatief vaak een burn-out, namelijk 17%.
2. Medewerkers gaan minder snel weg.
Medewerkers die niet in balans zijn, zijn ook vaker ontevreden over hun werkgever. Ze zullen dan ook eerder vertrekken.
“81% van de werkende Nederlanders geeft aan dat de werk-privébalans medebepalend is voor de tevredenheid over hun werk.”(Hays)
Als je als werkgever geen ondersteuning biedt op het gebied van werk privé balans, kan dat leiden tot ontevredenheid onder medewerkers. Dit leidt tot een onnodig hoog personeelsverloop.
3. Aantrekken van talent is makkelijker
Je kunt sneller talent aantrekken als je bekend staat als een aantrekkelijke werkgever met aandacht voor een gezonde werk-privé balans. In de zoektocht naar een (nieuwe) werkgever, zal talent alle arbeidsvoorwaarden checken van een toekomstige werkgever. Het aanbieden van voorzieningen om de werk-privé balans te creëren en te behouden, helpt om potentiële nieuwe medewerkers aan te trekken.
“97% van de millenials vindt flexibiliteit en de werk-privé balans zeer belangrijk en houdt hier rekening mee in de keuze voor een organisatie.”(PWC)
Zorg er dus ook voor dat je ook online laat zien wat je biedt en doet voor een gezonde werk-privé balans!
4. Profiteer van de vele voordelen van medewerkers in balans. Zij zijn:
- Vitaler
- Meer betrokken
- Gelukkiger
- Ervaren meer werkplezier
- Productiever
- Creatiever en innovatiever
- Presteren beter
- Betekenen meer voor je organisatie
5. Een waardevolle toevoeging aan de pijler ‘people’ van je MVO-beleid.
Maatschappelijk Verantwoord Ondernemen (MOV) is ondernemen met respect voor milieu en maatschappij en wordt steeds meer vanzelfsprekend. Steeds meer organisaties ontdekken de kracht van MVO. De roep om verantwoord ondernemerschap komt tegenwoordig niet alleen meer van buitenaf (vanuit de politiek, media en consument), maar in toenemende mate vanuit de organisatie zelf. Medewerkers vragen er zelf om. Vooral 55-plussers en de zogenaamde Millennials (na 1980 geboren) zien graag dat de organisatie waarvoor ze werken zich in alle opzichten fatsoenlijk gedraagt.
Drie kernbegrippen staan centraal bij MVO: People, Planet en Profit (Triple P). Bij People gaat het onder andere om het welzijn van de medewerkers van je organisatie. Als je je als bedrijf aantoonbaar inzet voor een gezonde balans van je medewerkers, zet je je dus in voor het welzijn van je medewerkers. Beleid omtrent een gezonde werk-privé balans past dan ook heel goed binnen de pijler People.
n
Tips om op een positieve manier invloed uit te oefenen op de werk-privé balans van je medewerkers.
n
Aan de ene kant wil je je als werkgever niet te veel bemoeien met het privéleven van je medewerkers. Maar aan de andere kant wil je ook niet dat een medewerker zichzelf in een burn-out werkt. Daarom heb je als werkgever een rol in het bewaken van de balans van je personeel. Om ze hierbij te helpen, hoef je je zeker niet actief te bemoeien met hun privéleven. Een op de 7 medewerkers is zelfs van mening dat zijn werkgever te weinig doet om een goede werk-privé balans te bevorderen. Dus de angst van werkgevers, om zich niet te willen bemoeien met het privéleven van hun medewerkers, lijkt hiermee ongegrond. Bovendien hoef je je als werkgever echt niet actief te bemoeien met hun privéleven. Wat kun je wel doen?
1. Maak de werk-privé balans bespreekbaar.
Uit onderzoek blijkt dat ruim 80% van de werknemers het onderwerp werk-privé balans zelden tot nooit bespreekt met de werkgever! Niet gek dat het door medewerkers vaak als een taboe wordt gezien om hier over te spreken. Terwijl het hebben van een gezonde balans toch voor alle partijen veel voordelen oplevert.
Juist in deze tijd van altijd en overal kunnen werken, is het herkennen van signalen lastig geworden. Je ziet een medewerker immers niet meer fysiek overwerken. Vraag een medewerker hoeveel hij/zij thuis nog aan het werken is. En vraag ook waarmee en hoe vaak een medewerker ontspant. Moedig herstelmomenten aan en zorg ervoor dat medewerkers dit ook echt inplannen. Voor ontspanning is net zoveel discipline nodig als voor werktaken. Belangrijk is dat de medewerker zich begrepen voelt en support ervaart vanuit de werkgever. Spoor de ‘voorbeeld rollen’ binnen je organisatie aan aan om zelf gewenst gedrag te vertonen én om met medewerkers te praten over hun balans en het belang hiervan. Maak duidelijke afspraken over werkzaamheden en verwachtingen, zoek samen naar oplossingen.
2. Geef het goede voorbeeld
Bewust of onbewust kopiëren medewerkers het gedrag van hun meerderen. Denk na over wat je als organisatie belangrijk vindt in de werk-privé balans. Wil je dat medewerkers tijdens vakanties hun mail niet beantwoorden, dan zul je dat als leidinggevende ook niet moeten doen. Wil je dat medewerkers hun werkdag later kunnen beginnen als ze kinderen naar de opvang moeten brengen? Plan meetings dan niet om half 9, maar bijvoorbeeld pas vanaf 10 uur. Of wil je dat medewerkers op tijd naar huis kunnen om de files voor te zijn en thuis met het gezin te eten? Geef dan het goede voorbeeld en ga zelf ook eens op tijd naar huis en zeg ook dat je dit doet omdat je het leuk en belangrijk vindt om thuis samen als gezin te eten.
3. Stel beleid op over de werk-privé balans
Door op papier te zetten hoe je als organisatie aankijkt tegen een gezonde werk-privé balans, creëer je duidelijkheid en transparantie. Je zorgt er op deze manier voor dat alle medewerkers een gelijke behandeling krijgen. Het zou niet mogen afhangen van welke leidinggevende je treft of van welke medewerker beter nee kan zeggen of beter kan onderhandelen over de mogelijkheden.
4. Wees transparant en duidelijk over (verlof)regelingen
Niet iedereen (zowel medewerkers als leidinggevenden) is even goed op de hoogte van wet- en regelgeving omtrent bijvoorbeeld wettelijke verlofvormen of aanvullende regelingen in het personeelsbeleid. Als een medewerker aangeeft dat hij of zij een kind verwacht, zorg er dan voor dat HR of een leidinggevende vertelt welke regelingen er allemaal zijn. Of wijs iemand die alle ballen niet meer in de lucht kan houden op de verlofmogelijkheden die de organisatie kan bieden als (tijdelijke) verlichting.
5. Bied mogelijkheden tot (preventieve) hulp en wees hier open over
Als je de werk-privé balans als werkgever uit de taboe sfeer weet te houden, zal een medewerker sneller durven aan te geven dat hij/zij vast dreigt te lopen. Uit vrees als onprofessioneel gezien te worden, daarop afgerekend te worden of kansen zoals een promotie te missen, zijn ouders nogal eens terughoudend in het delen van hun worstelingen. Door als werkgever het thema op de kaart te zetten en mogelijkheden tot hulp te bieden, doorbreek je dit taboe en creëer je het vertrouwen bij medewerkers dat hier open over gesproken mag worden. Door het (preventief) aanbieden van ondersteuning in de vorm van bijvoorbeeld een workshop of (zwangerschaps)coaching laat je ook in concrete acties zien dat je het echt belangrijk vindt.
6. Wees extra alert op medewerkers met een gezin
De combinatie van werk en gezin vraagt veel van young professionals. Het vader of moeder worden is een ‘life-changing event’. Zeker in de eerste paar jaar met jonge kinderen is het steeds weer zoeken naar een nieuw evenwicht voor alle gezinsleden. Het lijkt het soms een fase van ’overleven’.
Hoe creëer je een gezonde werk-privé balans? Veel ouders worstelen hiermee. Vaak ook nog eens in stilte.
Stress is niet alleen werkgerelateerd, maar heeft steeds vaker te maken het combineren van zorg en werk. 1 op de 2 werknemers combineert werk met zorg voor kinderen. Toch wordt er nog nauwelijks gesproken over de combinatie van zorg en werk op de werkvloer.
“67% van de werkgevers komt pas in actie als er daadwerkelijk verzuim optreedt.
Juist jonge werknemers, van 25-35 jaar hebben relatief vaak een burn-out. Dus extra aandacht voor deze groep is nodig. Geef aandacht, bied support en bied mogelijkheden voor specifieke (preventieve) hulp voor deze groep.
7. Maak flexibel en thuis werken mogelijk
De mogelijkheid om thuis te kunnen werken is voor veel medewerkers een belangrijke arbeidsvoorwaarde. Werken op afstand, bespaart reistijd. Ook kun je thuis vaak rustig werken zonder gestoord te worden door je omgeving. Dit verhoogt de productiviteit en effectiviteit. Bovendien verlaagt thuiswerken het ziekteverzuim. Thuis werken, mits in de goede verhouding(!), zorgt ook voor meer rust. Voor medewerkers met een gezin, is de wens om deel thuis te kunnen werken nog groter. Zo kun je er als werkende ouder bijvoorbeeld voor kiezen om op tijd thuis te zijn om samen met je gezin te eten. En na het eten en het hele bedritueel, je laptop nog even open te doen om te werken.
Het thuis werken is de afgelopen jaren sterk gegroeid in populariteit en ook in 2020 zal het aantal thuiswerkers verder stijgen. Uit onderzoek blijkt dat in 2019 34% van de werkende Nederlanders deels thuis werkte en dat ze dit ook in 2020 willen blijven doen. Tegenover 47% die daar nog niet over piekert. De overige 16% werkt nog niet thuis, maar zou dit wel heel graag willen. Binnen de groep van huishoudens met (tiener)kinderen, werkt maar liefst 47% deels thuis en wil dat ook in 2020 zo houden. Ter vergelijking: van de eenpersoonshuishoudens werkt slecht 27% deels thuis. (Onderzoek Panelwizard in opdracht van BeFrank, december 2019).
n
Koesteren van medewerkers is essentieel voor succes.
n
nn
“It’s as simple as that. Healthy, engaged employees are your top competitive advantage.”
Het is essentieel om te erkennen dat personeel de motor en het kapitaal is van elke organisatie. Om optimaal te kunnen profiteren van je medewerkers, zul je ze moeten koesteren en goed voor ze moeten zorgen. Niet alleen op het gebied van werk, maar ook privé!
Elke organisatie die op dit moment geen aandacht en voorzieningen biedt voor een gezonde werk-privé balans, zal steeds meer problemen krijgen om met succes te concurreren in tijden van snelle veranderingen en krapte op de arbeidsmarkt.
Wanneer begin jij met het ondersteunen van je medewerkers met een gezonde balans?
Ben je enthousiast geworden om je personeel te gaan ondersteunen in deze tijd waarin altijd en overal werken mogelijk is?
Kids & Work begeleidt werkgevers bij het creëren van een oudervriendelijk werkklimaat (family friendly firm). En ondersteunt medewerkers met een gezin bij het optimaliseren van hun persoonlijke werk-privé balans.
Nieuwsgierig naar ons aanbod? Neem eens een kijkje op onze aanbodpagina.
Social Media